Det finns flera vägar att gå för att rekrytera. Antingen kan man leta i sitt nätverk, bland redan kända kontakter, vänner och bekanta. Eller så kan man ta hjälp av arbetsförmedlingen, annonser i deras Platsbanken och få tillgång till arbetssökande som finns registrerade hos dem. Genom att anlita ett rekryteringsföretag får man hjälp genom hela rekryteringsprocessen. Det kan vara svårt att hitta rätt person, med rätt utbildning och kompetens och ett företag förlorar i regel både tid och pengar vid en felrekrytering – samtidigt som det också är ett personligt lidande.

Analysera vilket behov som företaget har och gör upp en plan för hur det kan lösas och i vilket tidsperspektiv. Det kan till och med vara så att företaget inte behöver anställa nytt, kanske räcker det med att omfördela de resurser som man redan har. Gör en noggrann och tydlig profil där tydliga, rimliga och relevanta krav tas fram. Om man i annonsen ger sken av att söka personer med högre kompetens än vad som krävs riskerar man att förlora potentiella sökanden. Ju tydligare kraven är, det lättare blir urvalet senare.

Om man anlitar ett rekryteringsföretag har de som regel en gedigen databas och ett väl utbyggt kontaktnät med namn på tänkbara kandidater för olika rekryteringar. Om du själv tidigare gjort lyckade anställningar kan det också vara idé att gå tillbaka till de kontakterna för att se om fler potentiella medarbetare kan finnas.

Plocka fram lämpliga kandidater som sedan kallas till intervju. Om tjänsten har lockat mängder av ansökningar bör det första urvalet ske genom att profilens krav på utbildning, kompetens och erfarenhet följs till hundra procent. Under intervjun är det viktigt att skapa förtroende hos den som intervjuas. Vem som helst kan bli nervös vilket kan stå i vägen för att exempelvis lämpliga personliga egenskaper ska göras rättvisa. Låt max två personer intervjua den sökande och lägg upp intervjun som ett samtal och en dialog.

Det är alltid viktigt att den nyanställde passar in på arbetsplatsen och i laget där han eller hon ska arbeta. På små företag kan det vara av ännu större vikt efter som det är svårt att omplacera en person som man märker inte passar in och därför kan det vara bra att också låta personalen träffa den sökande innan anställning. Å andra sidan innebär inte det att ett vinnande lag består av en homogen grupp av människor. Mångfald på arbetsplatsen i form av olika slags personligheter, bakgrund och intressen är en tillgång som stärker kreativiteten och nytänkandet på en arbetsplats. Det gäller ålder, kön, etnisk tillhörighet och sexuell läggning. Ingen människa, inte heller den som rekryterar är fri från fördomar, medvetna och omedvetna vilket kan begränsa urvalet av kandidater.

Vissa företag låter testa de personer som söker en tjänst. Åsikterna om tester, allt från begåvningstest till rollspelsliknande situationer, och vad man kan få fram genom dem går vitt isär. Låt oss slå fast att om tester ska användas ska man också veta varför man använder dem, vad de ska visa och hur man på ett säkert sätt utvärderar resultatet.

Se till att ta flera referenser på den sökande för att få flera personers perspektiv. Lyssna även in vad det är referenten inte väljer att säga. Om du möts av ett dåligt omdöme om kandidaten bör detta kunna uppvägas av flera positiva för att den sökande fortfarande ska vara intressant. Sist men inte minst kan det vara på sin plats att se upp för falska betyg och meriter. Bluffuniversitet och påhittade jobb förekommer i ansökningar fast vi inte vill tro det.

När du gjort din lyckade rekrytering bör du som arbetsgivare följa upp alla ansökningar. Till de personer som varit på intervju förväntas ett personligt besked, inte via mail eller brev.